מודל שווקי בגיוס עובדים

מודל התאמת מועמד - ארגון

תחום מיון וגיוס עובדים, בשוק העבודה בכלל ובהיי-טק בפרט, הנו זירת התרחשות דינמית ומרתקת בין ארגונים למועמדים המפעילים אסטרטגיות שווקיות שונות. תהליכי המיון והגיוס מזכירים את תהליכי חיזור שמתרחשים בטבע. מועמדים פונים לכמה שיותר משרות, מבליטים את מעלותיהם, מחזרים אחרי הארגון, כדי להגדיל את סיכויהם להיקלט בארגון ורק הטובים ביותר , אלה ששרדו את כל שלבי המיון ואת דרך החתחתים שהוצבה בפניהם ועברו אותה בהצלחה, עשויים להיות המתאימים ביותר לתפקידם.
אבל, תהליך הגיוס, בשונה מתהליך שווק רגיל, הנו תהליך שווק הדדי , שבו שני הצדדים שולחים הדדית איתותים ומסרים שיווקיים, יוצרים ערוצי תקשורת, שמסייעים בהעברת מסר רצוי, מסר שיכול לאחר בדיקת ההתאמה המתאימה להסתיים, במקרה הטוב, בקבלת המועמד לארגון.
המודל השיווקי הקלאסי מתייחס לארבעת המשתנים השיווקיים הידועים כארבעת הממ"ים: המוצר, המחיר, מיקום ומאמצי קידום.
( או ארבעת ה- P Place, Promotion, Price, Product )
הותאם כאן לטובת התנאים הנדרשים להתאמה בין מועמד לארגון.

מודל התאמת מועמד - ארגון
המודל מנבא, שככל שתהיה התאמה הדדית רבה יותר בממדים אלו בין הארגון למועמד אנו נצפה, שתיוצר התקשרות הדדית טובה, שתביא להשמה מוצלחת מבחינת העובד ומבחינת הארגון.

1)  המיקום - Place צינורות ההפצה, או ערוצי הגיוס, שדרכן החברות פונות לקהל המועמדים, ושדרכן מועבר המסר שבאמצעותו נוצר המפגש הראשוני: אינטרנט, חברות השמה, חבר מביא חבר, ירידי תעסוקה, העיתונות הם רק חלק מהערוצים דרכם מגיעות החברות למועמדים ולהפך.
מאידך, מועמד אשר משקיע בשווק עצמי והכנה מתאימה, ודואג להעביר את המסר באמצעות אותו ערוץ שייפול על אוזנו הקשובה של המעסיק, רבים סיכויו שכמות רבה יותר של ארגונים יגלו בו עניין והוא ימצא תפקיד שיהלום את יכולותיו וכישוריו. במידה והקשר יבוצע בערוץ המתאים והזמין לשני הצדדים, אזי יהיה סיכוי רב יותר להתרחשותו של המפגש הראשוני. נכון להיום, האינטרנט הנו  כלי משחק מרכזי בתקשורת שבין מועמדים לארגונים , אל ללא ספק לקשרים אישיים יש משקל נכבד בכל הנוגע לסיכוי להווצרות קשר בין הצדדים.

2)  מאמצי הקידום - Promotion המסר הפרסומי ופיתוחו אותו החברה מעבירה למועמדיה באמצעי המדיה השונים, כך שקהל היעד אליו מיועד המסר יגיב אליו בהתאם לציפיותיה. מדובר בכל אותם סיסמאות גיוס יצירתיות, מסרים ויזואליים, מידע על החברה והמשרה שמבליט את המעלות ויתרונות בלהיות עובד בחברה זו. מאידך, למועמדים מאמצי קידום משלהם, שבאמצעותם הם מבליטים כישוריהם התעסוקתיים והתאמתם לתפקיד כדי ליצור את הרושם המתאים באמצעים שונים כמו קורות חיים המותאמים לתפקיד המיועד, הופעה נאה, והכנות מתאימות לבחינה ולראיון . היכולת להעביר את המסר המתאים ויצירת תקשורת באותה השפה משמשים תנאי חשוב להתפתחות והמשך התהליך לעבר בדיקת הנושאים המוחשיים יותר- ההתאמה לתפקיד והתגמולים.

לשלבים הראשונים של המודל השווקי יש השפעה על כל התהליך שלאחריו, כולל כמות המועמדים שתפנה למשרה ואיכותם. בסופו של דבר ישפיעו מאמצי שווק אלה על ההתאמה בין תכני התפקיד לכישורי המועמד והתאמה בין צורכי העובד לבין יכולת הארגון להיענות לצרכים אלה.

3)  מחיר - Price - השכר והתגמולים שהחברה משלמת עבור המשרה הנדונה. השכר צריך לענות על ציפיותיו של המועמד ולרמה שהוא "מתמחר" את עצמו. במובן הצר מדובר בשכר ובתגמולים החומריים, אשר הארגון מעניק ועונים על ציפיות העובד. במובן הרחב מדובר גם במידת ההשקעה של הארגון באספקטים הפנימיים - הנעתיים שעונים על ערכי העובד ומאויו וקשורים לסיפוק בעבודה, אתגר, מוטיבציה, הגשמה עצמית וכו.

4)  מוצר - Product - זוהי למעשה המשרה אשר מוצעת למועמדים ושהמועמד מגיע אליה עם כישוריו, יכולותיו ניסיונו, השכלתו וכו. בקשר הדוק ל"מוצר"- המשרה נמצאת החברה עצמה על מבניה , ביסוסה בשוק, עוצמתה הכלכלית והתרבות הארגונית שלה. כל הגורמים הללו משפעים על אטרקטיביות המשרה. המועמד, מנגד, מביא אתו את סך תכונותיו וכישוריו, שעונים על הדרישות העכשוויות של התפקיד, ובנוסף מביא הון אנושי, ניסיון חיים מצטבר , וסגנון עבודה אשר עשויים לעלות או לא לעלות בקנה אחד עם התרבות הארגונית, סגנון העבודה והמרקם האנושי-חברתי של הארגון.

החברה בונה סביב המשרה את "מעטפת" המסרים שהיא רוצה להבליט. הצלחת הגיוס אינה תלויה רק "במוצר" ו"מחיר" החשובים לכשעצמם, אלא היא מושפעת גם מאספקטים חיצוניים-שווקיים, שמעניקים את המעטפת החיצונית שחשובה לא פחות. ככל שהביטוי השווקי החיצוני הוא משוכלל, מסועף ואטרקטיבי יותר כן ייטב, כך יגיעו יותר מועמדים לתהות על קנקנה של החברה ומהם תוכל החברה לבחור את המתאימים לה ביותר ביתר קלות ומתוך חופש בחירה גדול יותר.

לעתים, ישנה תחושה שיש יחס הפוך בין איכות החברות , המשרות ותנאי השכר הטובים שמציעות חברות מסוימות ("המוצר" ו"המחיר") לבין מאמצי הקידום החיוורים, שלא נותנים ביטוי הולם ל"סחורה" האיכותית של החברה. (יוצאות דופן בעיניין זה הן חברות כמו אינטל ואמדוקס שיודעות להבליט את המסר השווקי-גיוסי שלהן בצורה מעולה). לעומתן, ישנן חברות שאינן שייכות למעגל החברות המובילות אבל, לעומת זאת, משקיעות רבות במודעות שובות עין ואטרקטיביות. חברות כאלה עלולה ליצור ציפיות שווא ולהיתפס באור לא נכון ע"י פיתוח מסר מגלומני ולא ריאלי לגבי טיב המשרות שברשותן ויכולות התגמול שלהן. מסר מוטה ובומבסטי, שעלול לגרום לאכזבה רבתי למי שיתקבל ויגלה את הפער בין המסר המוטה למציאות האפורה.

אחת ההשלכות החשובות של המודל זה, לארגונים שלא מצליחים לגייס עובדים בקצב ובכמות הרצויים, היא הצורך בביצוע ניתוח של כל אחד מהממדים הללו על מנת לאתר נקודות תורפה באותו מימד, ולבצע תהליך של העלאה של דרכי פעולה אפשריות למענה לאותם נקודות תורפה ולגייס את ההון האנושי הרצוי.

• הוספת תגובה
• חזור למעלה
• הדפס
• שלח לחבר