מראיין תעסוקתי טוב ניכר ביכולתו "להחליף כובעים" במהלך הראיון.
ראשית, הוא חובש את כובע הפסיכולוג כדי לאפשר תהליך זורם, פתוח וידידותי להשגת מירב המידע מהמועמד. הוא יודע לתת למרואיין לדבר רוב הזמן ושומר על עמדה "ניטרלית" וללא נימה ביקורתית.
שנית, הוא חובש את כובע החוקר: כמו בלש -חוקר היא מנסה לדלות את המידע האמיתי, הרלוונטי והתכליתי באופן ישיר ועקיף, כדי להגיע למסקנות הנכונות בנוגע להתאמה.
שלישית, הוא חובש את כובע איש השווק. במידה והוא מזהה מועמד ראוי, הוא יודע להציג נכונה את המשרה "ולמכור" כראוי את הארגון, כדי שמועמדים טובים ירצו לעבוד בארגון שהוא מייצג.
להלן מבנה מומלץ של ראיון. יחד עם זאת, רצוי לשמור גם על מידה של גמישות וספונטניות של הראיון כדי לאפשר זרימה וכדי להפיק מהראיון את מירב המידע הנדרש.
פתיחה
הפתיחה נועדה להיכרות הדדית "ולשבירת הקרח" בינך לבין המועמד:
- הצג את עצמך, שימך ותפקידך בארגון.
- נסה למצוא נושא משותף לשוחח עליו. זה יכול להיות מצב הפקקים, כיצד הגיע לראיון, מזג האוויר, החדשות האחרונות ברדיו, פרט מעניין בקורות החיים, פרט בקורות החיים שמשותף לשניכם. פתיחה כזו מעודדת אוירה לא פורמלית ורגועה במהלך הראיון.
- ספר לו מדוע זומן ולאיזה תפקיד בקווים כלליים בלבד. פירוט יתר יתן למועמד נקודות מפתח שדווקא בהם יתמקד כאשר הוא יציג את עצמו, ולא יאפשר לקבל עליו תמונה כוללת.
בגוף הראיון תבדוק את הכישורים הרלוונטיים של המועמד ועד כמה הם עונים על דרישות התפקיד.
ספר לי על עצמך- תן למועמד לסקור את קורות חייו ואת ניסיונו התעסוקתי ("ספר לי על עצמך"). שים לב כיצד הוא מתבטא, במה הוא מעדיף לפתוח, האם הוא פותח במשרה האחרונה בה עבד, או דווקא מהלימודים בתיכון. האם הוא נוטה להאריך דווקא בתארו את שרותי הצבאי אותו הוא עשה לפני 20 שנה וממעיט לספר על עבודתו האחרונה ? האם הוא מתבטא לקונית? באופן קטוע? או מרחיב ומאריך יתר על המידה, בכל מקרה הנהן בראשך הראה שאתה איתו.
שים לב למעברי קריירה- התעכב ושאל שאלות על מעברי קריירה ושינויים בחיים. שאל מהו היו סיבות עזיבה ממשרות בהן עבד. התעכב גם על תקופות בהן לא עבד, אם יש כאלה. מאחורי כל מעבר קריירה, או שינוי מסתתר סיפור מסוים, נסה לגלות אותו, ממה הוא נובע, האם סיבת המעבר נראית הגיונית וסבירה, האם יש חוט מקשר בין התפקידים שעשה?
ניסיון רלוונטי- בדוק ניסיון רלוונטי וידע רלוונטי לתפקיד, לשם כך זימנת אותו. העזר לשם כך בניתוח התפקיד שערכת. בדוק, אם אומנם הוא התנסה בפועל בסוג המטלות שיידרש להם בתפקיד החדש ובקש דוגמאות.
תכונות בולטות- שאל מהם התכונות הבולטות שלו: שים לב, איזה תכונות הוא ציין ואף, חשוב יותר, איזה תכונות הוא לא ציין שחשובות למילוי התפקיד. אם הוא טוען שהוא עומד בלחצים בקש ממנו דוגמא, איך הדבר בא לידי ביטוי בפועל במהלך העבודה.
ציפיות לקידום - שאל לגבי ציפיות להתקדמות המקצועית בתפקיד, מה הוא בעצם מחפש מהתפקיד. האם שאיפותיו מוגזמות ולא ריאליות או שמה נמוכות?
כעת, אחרי שעשיתם כברת דרך בראיון, ספר למועמד על דרישות התפקיד ושאל אותו כיצד הוא מתכוון להתמודד איתן - שים לב לתגובתו האם הוא בטוח בעצמו, האם הוא נבוך, האם אתה מבחין אצלו בהתלבטות.
אם המועמד עושה רושם טוב, אפשר לפרט על החברה, פעילותה והישגיה וכך לגרום לו לרצות לעבוד בחברה שלנו. בנוסף חשוב לספר לו על: אפשרויות קידום, תגמולים והכשרות מסגרת החברה.
- כדאי לבדוק ציפיות שכר של המועמד. בדיקה כזו מסייעת לבדוק, מעבר לנושא הכספי, את רמת השאיפות של המועמד, אשר בדרך כלל נמצאות בקורלציה לציפיות השכר שלו.
- תן כעת למועמד לשאול שאלות. כך תוכל לספק את סקרנותו לגבי התפקיד העתידי ולהוסיף מידע שאולי שכחת לתת. בנוסך תוכל להתרשם מהאופן, שהמועמד שואל שאלות במה הוא מתמקד, מה מעניין אותו ועד כמה הוא רציני בהתייחסותו לתפקיד.
- ספר על המשך אפשרי של תהליך המיון: בחינה, ראיון נוסף או כל בדיקה אחרת שתרצה לעשות, וכן מי יצור איתו קשר ובאיזה טווח זמן.
- כדאי גם לבדוק את זמינותו לעבודה, אולי הוא פנוי תוך חצי שנה ואתה צריך לאייש את המשרה בעוד חודש ? בדוק (אם רלוונטי) אם הוא מתכוון לצאת ללימודים ומתי.
אין להחליט מייד לאחר הראיון. חכה לסיום כל הראיונות, ערוך בדיקה השוואתית בין כל המועמדים ורק אז תחליט מי עובר לשלב הבא.
|
בסיום הראיון אנו נוטעים במועמד ציפיות מסוימות לגבי המשך התהליך, ומעבירים לו מידע על התפקיד ועל מקומו האפשרי בארגון. נסה להיות קרוב למציאות בתיאוריך. היה אטרקטיבי, אולם, יחד עם זאת אל תיטע ציפיות מוגזמות ואל תמנע מלהזכיר צדדים אפורים ובעייתיים בתפקיד, אחרת אתה עלול להיקלע לאי נעימות בהמשך בגלל חוסר תיאום ציפיות.
|