איזו עבודה מתאימה לי?

 

בדיקת התאמה לתפקיד הינה משימה מורכבת הן לארגון והן למועמד. שני הצדדים ניצבים זה מול זה , חשופים לשלל עובדות , התרשמויות, וגירויים בודקים את יתרונותיו וחסרונותיו של השני ובסופו של תהליך מורכב  של בדיקת כדאיות "העסקה" מחליטים - לקבל או לדחות את ההצעה.

מבחינת הארגון מגוון המועמדים ,  מאפייניהם המיוחדים, מורכבות ההתאמה ומחיר הטעות בגיוס  לא מתאים הופכים את משימת ההתאמה לקשה ואתגרית. כל מי שעסק בתחום הגיוס יכול להעיד שקיים קושי אמיתי באבחון האדם ובדיקת התאמתו לתפקיד בארגון.

מנגד , גם חייהם של המועמדים אינם קלים כלל וכלל בתהליך חיפוש העבודה, לברור כיוון התעסוקתי מתאים מתוך סבך אפשרויות שונות, לאתר תפקיד ראוי לכישורים ולצרכים האישיים, לחזר אחרי חברות שונות, לשווק ולהבליט את הכישורים הרלוונטיים לתפקיד על מנת לזכות בתפקיד המיוחל גם זאת משימה לא פשוטה.

 בחלק הראשון במאמר זה אנסה לסקור חלק מהקשיים הניצבים בפני הארגון מצד אחד ובפני המועמדים מצד שני בתהליך בדיקת התאמה לקראת הצבה בתפקיד.

בחלק השני אעסוק באמצעים הקיימים שעומדים לרשות הארגון והמועמד להתמודד עם סיטואציה זו ואתמקד בעיקר באמצעים שעומדים לרשותו  של המועמד- עובד בתהליך. במסגרת זו אציג מודל להתאמת אדם -תפקיד המשלב בין הנטיות התעסוקתיות  של הפרט לעוגניו התעסוקתיים.

 

אתגר וקושי ארגוני בתהליך בדיקת ההתאמה

 הארגון מוצא שמשימה זו כה מורכבת מכיוון שבחינתו של האדם כמוה כהרכבת פאזל אשר משנה את צורתו תוך כדי הרכבתו. בניגוד לאובייקטים אחרים בטבע אשר לא משתנים תחת בדיקה, האדם כאורגניזם מורכב על תודעתו, כשריו ורצונותיו משנה את תגובותיו כאשר הוא נתון תחת בדיקה , מבליט תכונות שחשובות למילוי התפקיד ומסתיר את אלה שמפריעים לביצועו.

גם הבוחן ובעיקר הבוחן הלא מיומן נתון להטיות במהלך הסיטואציה האבחונית כפי  שנמצא במחקרים לא מעטים שגיל הנבחן, מינו, צבעו, הסדר שלו בין הנבדקים השפיעו על החלטת הבוחנים ויצרו הטיות בהחלטה המיונית.

קושי נוסף נובע מכך שאף הנבדק עצמו לא מודע לצדדים שונים באישיותו. התיאוריה הפסיכואנליטית גורסת שהאדם מדחיק בתת מודע צדדים ונטיות שאינם נעימים לו.

בהנחה שהצלחנו להתגבר על שתי המכשלות הראשונות עדיין אנו ניצבים בפני הלא ידוע- תוכניותיו והתנהגותו של העובד בעתיד. החיים כידוע דינמיים , האדם נתון לשינויים ואין שם ערובה שהאדם יתמיד בתוכניותיו והתנהגותו גם בעתיד.

חשוב לציין,  שבמסגרת מפגש בין אישי , ייחודי כמו זה שבראיון, לא תמיד יש ייצוג נאמן של מציאות חיי העבודה בארגון, לדוגמא,  לחץ לגייס כמות גדולה של עובדים, מועמד שלחוץ להתקבל לעבודה, גורמים לשיקוף המציאות דרך משקפיים ורודות מידי ולא ריאליות . המועמד נותר עם התרשמות מסוימת, לא בהכרח מדויקת , שלעיתים אינה מתאמתת עת היכנסו לתפקיד, אז הוא נוכח לדעת שדיבורים לחוד ומציאות לחוד.

 

 

אתגר וקושי של המועמד בתהליך בדיקת ההתאמה וחיפוש עבודה

 התאמה הדדית באה לידי ביטוי בכך שגם המועמד מסנן את מגוון ההצעות שמופנים אליו דרך אמצעי המדיה השונים, חברות השמה וערוצים אחרים, והדברים נכונים היום בעיקר בשוק ההיי-טק, שם מוצאים העובדים את עצמם "מופצצים" בשלל הצעות עבודה אטרקטיביות ומחוזרים במרץ על ידי חברות שונות.

מה שרוצה בעצם מועמד כזה הוא למצוא תפקיד שיהלום את כישוריו ויענה על צרכיו החומריים והפנימיים. לא תמיד המועמד יודע לבטח למה הוא באמת מוכשר ולאיזה תחום הוא באמת מתאים. שאלות כמו האם להמשיך ולחפש את המשרה המיוחלת?, או, שמה כדאי להתפשר ולא להתעכב יותר מידי?. האם לבחור במשרה המעניינת יותר אך מכניסה פחות? או שמה לשים דגש דווקא על השכר? האם להצטרף לחברת סטרט-אפ קטנה בתהליכי צמיחה? או לפנות לחברה הגדולה בעלת טכנולוגיה מבוססת? לעיתים אנו רואים ששיקולי כדאיות כלכלית מטים את הבחירה לכיוון מסוים שלא בהכרח תואם לנטייתו של המועמד, לעיתים המועמד נקלע לתפקיד מסוים ללא תכנון כל שהוא.

במחקרים שונים נמצא שמועמד שעושה תכנון קריירה, שמציב יעדי קריירה, בעל מודעות עצמית לגבי הכשרים והיכולות שלו יכול להגיע למטרות קריירה ולהשתלב במשרה אטרקטיבית יותר ממי שאינו נוקט בתכנון כזה. מודעות כזו מתרחשת, בדרך כלל, בתקופות מעבר -"בצומתי קריירה", אז הפרט נידרש לחשוב בעל כורחו על השינוי המתבקש ועל הכיוון אותו הוא רוצה לעשות בהמשך.

על רקע קשיים הדדיים אלה יש לשאול מהו סוד ההתאמה המוצלחת בין עובד לארגון, על מה צריך לשים דגש כדי להתמודד עם קשיים אלה.

התאמה הדדית בין מועמד לתפקיד

אחת התיאוריות מתחום משאבי אנוש אשר יכולה לסייע ברמה העקרונית ולהצביע על כיוון דרך להתאמה הדדית בין מועמד לארגון הינה "תיאורית ההסתגלות לעבודה" שמשמשת ,בדרך כלל, כבסיס עליו מושתתת תפיסת הגיוס. תיאוריה זו טוענת ששביעות רצון הדדית של העובד והחברה  מוסברת על ידי ההלימות הבאות:

• 1)  התאמה בין יכולותיו, מבנהו האישיותי  וכישוריו של המועמד/עובד למשרה המוצעת.

• 2)  יכולת הארגון לספק מענה לצרכיו החומריים (האקסטרינזיים) וההנעתיים -פנימיים ( האינטרינזיים) באמצעות תכני המשרה והתגמולים הניתנים במסגרת העבודה.

במידה ותחול התאמה כזאת היא תניב השמה מוצלחת ,כלומר, שביעות רצון של שני הצדדים ותנבא את השארות העובד בארגון לאורך זמן.

ההלימה הראשונה נבדקת על ידי :

1. בדיקת ההתנסויות, העיסוקים וההשכלה של המועמד, מתוך הנחה סבירה למדי שיש המשכיות לוגית ועקיבה של מהלך חיים כזה. בדיקה זו נעשית, לדוגמא, על ידי בדיקת קורות חיים וראיון אישי. ההנחה היא שאם אדם עסק בפעילויות מסוימות שלהן נדרשות תכונות מתאימות והוא עמד בהן בהצלחה, אזי יש לו את התכונות והכישורים המתאימים לתפקיד, לכן, אנו רואים במעבר מתפקיד של סגן מנהל בנק למנהל בנק כמהלך טבעי ואילו מעבר של סגן מנהל בנק למנהל מכירות לא יראה כה מובן.

• 2.  רוב האסכולות הפסיכולוגית גורסות שישנו מבנה אישיותי (Psychological Makeup) מוצק פחות, או יותר, שקיים באופן בסיסי ומעצב את התנהגותנו. מבחנים פסיכומטריים, מבחנים אישיותיים הם חלק מהכלים שהארגון, בסיוע מכון אבחון, משתמש כדי לבדוק את התאמה זו.

לרשות המועמד, לעומת זאת, קיימים  מבחני נטיות, בהם אתמקד בהמשך, שמנסים לעמוד על מבנהו האישיותי.

ההלימה השניה נבדקת (או שמה צריכה להיבדק- לעיתים קרובות נוטים לזנוח אותה ולא לבודקה כראוי) במסגרת הראיון התעסוקתי ובמבחנים אישיותיים נוספים בהם  עומדים על שאיפותיו, ציפיותיו ותוכניותיו של המועמד בעתיד וזאת כדי לנסות לבדוק האם יש תיאום ציפיות בין הצדדים. המועמד יכול לעמוד על ציפיותיו וצרכיו בעזרת  כלים מתחום ניהול קריירות כמו בדיקת "עוגן תעסוקתי".

 

שיקולי התאמה של המועמד- נטייה תעסוקתית

 

במסגרת זאת אתייחס להתאמה מזווית המועמד ואעמוד על שיקולי הפרט לגבי התאמתו לתפקיד.

כאמור, את ההלימה הראשונה, ההלימה בין כישורי המועמד לכישורים הנדרשים לתפקיד, יכול המועמד לבדוק, בין היתר, על ידי בדיקת נטיות תעסוקתיות.

 לדעת הולנד (HOLLAND), חוקר ידוע, ותיק ופורה מאוד בתחום זה, מדובר בבחירה המשקפת את מאפייני האישיות העיקריים של הפרט ואת הדימוי העצמי שלו מדובר בהעדפה מקצועית אשר רואה בבחירה זו כבדרך חיים ומשקפת את היכולת, האישיות, הידע כמו גם  את הדימוי העצמי של הפרט.

לפי הולנד ניתן לסווג את כלל הפרטים לשישה טיפוסי אישיות לכל טיפוס אישיות מקבץ של תכונות אופייניות וכל טיפוס מתאים לסביבה תעסוקתית שונה. התאמה בין הדפוס האישיותי לתפקיד תניב שביעות רצון מהעבודה, ביצועים טובים ויציבות בתפקיד.

 

הטיפוסים לפי הולנד הם:

R - ריאליסטי- בעל יכולות טכניות . נהנה לעבוד עם כלים ומכונות בעל גישה עניינית, ביצועית  ומעשית לחיים. יציב רגשית, חומרני, ועסוק בהווה. ראיית עולם שלו אינה מסובכת, בעל ערכים מקובלים ואינו מגלה התעניינות ורגישות יתר לזולת.

דוגמאות :מכונאי, מסגר, טייס, מפקח בנייה.

I חקרני- בעל כישורים מדעיים ומתמטיים, מעדיף להשתמש במילים רעיונות וסמלים כדי להתמודד עם מטלות יותר מאשר לפעול פיזית וחברתית.

מעדיף לעסוק בבעיות תיאורטיות ובעל נטייה לתחום האקדמי המופשט. אינו רוצה מעורבות חברתית קרובה מידי רואה עצמו כאינטלקטואל, מופנם ובעל תמונת עולם מורכבת.

דוגמאות : אקדמאי, איש מו"פ, מהנדס תוכנה

E- יזמי -בעל העדפה לתפקידים ניהוליים המעניקים כוח ואתגרים. הוא מתלהב, מוחצן, בעל כושר שכנוע, פרקטי ובעל העדפה לעבוד עם אנשים.

דוגמאות : תפקידי ניהול ויזמות  כמו: מנהל מכירות, מנהל מחלקת שווק.

C- קונבנציונלי- בעל נטייה לעסוק בתחומי הארגון והמנהל והחשבונאות. בעל מחשבה פרקטית , דייקנות, התמדה ועקשנות מעדיף לעבוד לפי הוראות ברורות ומוגדרות היטב. בעל כושר חשבוני טוב יותר מכושר הוורבלי, מפוקח ויציב. מעדיף קשרים עם אנשים המוכרים לו היטב.

דוגמאות : מנהל חשבונות, מנהלן, פקיד בנק

A -אומנותי- בעל העדפה לתחומים אומנותיים כמו מוזיקה, משחק ועיצוב. בעל עולם פנימי עשיר ,ראייה מורכבת, כושר הבעה, מופנמות ומקוריות.  בדרך כלל רגיש, מורד במוסכמות ואימפולסיבי.

דוגמאות : שחקן, צייר, אדריכל

S -חברתי- מעדיף תחומי עניין הקשורים לעבודה עם אנשים , בעל הבנה פסיכולוגית, חברותי, קורא אנשים ובעל כושר ביטוי גבוה. מסתייע ברגשותיו ובאינטואיציה הגבוהה שלו להתמודד עם מטלות בין אישיות.

דוגמאות : עיתונאי, פסיכולוג, מורה, עורך דין

 

הקוראים ייווכחו למצוא עצמם באחת הקטגוריות הללו, אך, סביר שימצאו קטגוריות נוספות שמתאימות להם. בהתאם לכך, טען הולנד שיש בנו בדרך כלל טיפוס מרכזי אחד, אך אנו יכולים להכיל  גם טיפוסים נוספים (בדרך כלל שניים) אשר נמצאים בזיקה לטיפוס הדומיננטי שבנו. לדוגמא, טיפוס ריאליסטי קרוב לחקרני במידה מסוימת  וגם לטיפוס הקונבנציונלי , שסביר להניח שימצאו אצלו מאפיינים שלהם, אך מנוגד לחברתי שיבוא אצלו לידי ביטוי במידה פחותה. (כדי לסבך מעט את התמונה, ולהתאים אותה למציאות  האישיותית המורכבת שלנו הולנד מתאר את אפשרות  קיומן הסימולטני של נטיות מנוגדות בתוך תבנית הנטיות האישית.)

נטייה תעסוקתית זו קשורה ליכולות של האדם , למבנהו הגנטי ולאישיותו אשר התפתחה במהלך שנות חייו הראשונות ובאופן טבעי גורמת לאדם בעל נטייה טכנית לבחור התפקיד טכני ולא לעסוק בתחום אומנותי. זהו הגרעין הקשה שמשפיע על הבחירה המקצועית.

 

שיקולי התאמה של המועמד- שאיפה תעסוקתית

 

חוקרים בתחום הקריירה חשו מעבר לנטייה התעסוקתית קיים מרכיב נוסף  באישיותו של האדם שיש לתת עליו את הדעת, כאשר עוסקים בהתאמה מקצועית, שבלעדיו התמונה אינה שלמה. מדובר בעוגן התעסוקתי שבניגוד לנטייה התעסוקתית, אשר מתייחסת לנתוניו "הקשים" של המועמד, קרי אופיו וכישוריו, הרי העוגן התעסוקתי נוגע לצורכי העובד וציפיותיו, דהיינו  להלימה השנייה שבתורת הסתגלות, שנוגעת להתאמה בין צורכי העובד ליכולת הארגון להיענות לצרכים אלה.

(ההלימה הראשונה הנה כאמור הלימה בין כישורים לדרישות התפקיד. ההלימה זו היא תנאי הכרחי אך לא מספיק להתאמה מוצלחת , מכיוון שחשוב שיהיה מפגש רצונות בין שני הצדדים, שבא ליד ביטוי במענה המוצלח שהארגון נותן לצורכי וערכי האדם -לעוגן התעסוקתי שלו. )

במאמר זה נשתמש במונח "שאיפה תעסוקתיתית" מכיוון שהיא לדעתי גורם שמקדם קריירה ולא גורם לה להישאר במקום כפי שרומז  המונח עוגן.

שאיפה התעסוקתית קשורה לצורך פנימי של האדם, למוטיב מרכזי בחיים, אשר מוליך את האדם לקראת יעדי הקריירה להלן דוגמאות של שאיפה תעסוקתית  כפי שהם מופיעים בספרות בתחום הקריירה:

 

•       1.         אוטונומיה- צורך להשתחרר מאילוצים ארגוניים מתוך רצון להביא לידי ביטוי יכולות וכישורים באופן עצמאי ללא מחויבות ארוכת טווח וללא התקשרות, אשר מגבילה את חופש הפעולה של הפרט.

•       2.         שרות- העדפת תפקידים הקשורים לשרות לזולת. מתן סיוע, תמיכה וקשב, נכונות להיות זמין , לתרום, לגלות אכפתיות ומעורבות לקשייהם של  אחרים.

•       3.         בטחון- צורך בייצוב קריירה תוך התקשרות ארוכת טווח לארגון אחד או לעיסוק אחד. המוטיב העיקרי הינו שמירת הקיים והימנעות  מהרפתקאות מיותרות ואי וודאות.

•       4.         צמיחה- צורך חזק בגדילה התפתחות, הפעלת מגוון כישורים, אפילו על חשבון סטטוס וקביעות, שימת דגש על תפקידים אשר יתרמו ליצירתיות ולפיתוח אישי.

•       5.         סטטוס- העדפת תפקידים המאפשרים הבלטת סטטוס גבוה, חיפוש סממני מעמד, כוח, יוקרה והשפעה לשם קדום אישי.

 

תיאוריות פסיכולוגיות הומאניסטיות וגם הרמב"ם סוברים שזהו החלק הדומיננטי ביותר בקביעת מהלכיו של האדם שכן הוא באופן מודע "מרצונו ומדעתו" מעצב את אישיותו וכפועל יוצא מכך את מקצועו. אם הנטיות התעסוקתיות מתייחסות למה האדם הינו היום, אזי ניתן להתייחס לשאיפות  בבחינת מה האדם רוצה להיות בעתיד.

סביר שהנטייה התעסוקתית תלווה אותנו הרבה שנים מסיבות אישיות ואף פרקטיות פרוזאיות. לדוגמא, לא סביר שמנהל מכירות בשנות הארבעים לחייו ישנה את הנטייה התעסוקתית שלו ויעשה הסבה לרפואה גם מכיוון שכישוריו אינם מתאימים לתחום זה וגם בשל משך הזמן הרב הנדרש כדי להתמחות בעולם הרפואה. מנגד, יתכן שיזם היי-טק ישנה את המוטיב המרכזי בחייו, את השאיפה שלו ויתחיל לתרום לקהילה  וכך ישנה את השאיפה המרכזית בחייו מהישג וצבירת ממון  לצמיחה ותרומה לקהילה (ולאחרונה אנו נתקלים גם בתופעות כאלה.)

שאיפה תעסוקתית יכול להשתנות כל מספר שנים, כפי מעידים אריקסון ופסיכולוגיים התפתחותיים אחרים . עם חלוף השנים  משתנה נקודת המבט ומטלות, אתגרים וערכים של תקופת זמן אחת ממצים את עצמם ואז נפנים למטלות ואתגרים חדשים.

 ישנם קריירות אשר מאופיינות בתחילה בשאיפה לקביעות והישגיות ולאחר מכן הם משתנים לאוטונומיה וצמיחה ועיתים ההפך.

הסביבה המשתנה תורמת, כמובן, את השפעתה והיום בעידן שבו השינויים הם כה רבים ותכופים יש לכך השלכות לגבי שאיפה תעסוקתית כמו בטחון אשר יהפוך, מן הסתם, לתחום קשה לעגינה בגלל הדינמיקה הטכנולוגית והכלכלית שאנו חווים.

בטבלה הבאה ניתן סיכום הבדלים בין נטייה תעסוקתית לשאיפה תעסוקתית:

 

המודל המשולב התאמת אדם-תפקיד

 

שילוב שני אלמנטים אלה , הנטייה והשאיפה התעסוקתית יוצרים מטריצה שמבטאת את נטייתו התעסוקתית של הפרט ואת שאיפותיו התעסוקתיים בה ניתן לסווג מגון רב של פרופילים אישיים המבטאים מכלול אישיותי שלם יותר. כל פרופיל אישי כזה  תואם לסביבה תעסוקתית שונה. אוסף פרופילים כפי שהוא מיוצגים במטריצה זו תואמים למספר רב של תפקידים על גווניהם השונים. הדינמיקה שחלה בעולם העבודה מראה שתפקידים מתחדשים ותפקידים עוברים מן העולם, אך באופן כללי, מגוון האפשרויות התעסוקתיות הולך ועולה ואיתו גם הדרישה לפרופיל אישיותי מסוים.

 

 

המודל המשולב התאמת אדם-תפקיד

 

 

לכל פרט מספר נטיות ושאיפות מובילים , אך כדי לקבל תמונה מלאה ומדויקת יותר יש לאתר אצל הפרט נטיות ושאיפות דומיננטיים נוספים,  שכן הנטיות והשאיפות אינם מוציאים זה את זה ויכולים להשלים אחד את השני.

למעצב אתרים באינטרנט יש נטייה אומנותית  אך  גם נטייה ריאליסטית- טכנית ואם הוא מעוניין לעבוד כעצמאי מחוץ לארגון סביר להניח שיהיה לו שאיפה אוטונומיה חוץ מאשר שאיפה לשרות.

ניתן לראות שהשאיפה התעסוקתית מעצבת את הבחירה הקשורה לנטייה התעסוקתית ונותנת לה לבוש כפי שהוא בא לידי ביטוי במציאות. בעל נטייה קונבנציונלית יכול להיות מנהל חשבונות במס הכנסה, כאשר השאיפה שלו היא ביטחון, או לחילופין, להיות יועץ מס עצמאי, אם השאיפה שלו היא אוטונומיה. נטייה גבוהה לתחום החברתי פותחת  בפנינו מגוון רחב של אפשרויות ממורה, עורך דין או פסיכולוג. אם השאיפה תהיה סטטוס  יתכן שנבחר להיות עורכי דין ואם השאיפה תהיה צמיחה (או שמה שרות?) נבחר להיות פסיכולוגים.

מנטייה יזמית-ניהולית ושאיפה לצמיחה אנו מקבלים את דמותו של המנהל כמנהיג או המנהל הכריזמטי ואילו מטיפוס יזמי ניהולי בעל שאיפה לסטטוס  אנו מזהים את המנהל המטפלל - הכוחני המכוון להישגיות והשפעה על אחרים.

כך מתקבל מארג הוליסטי, דינמי ומשתנה עם הזמן שמבטא את נטיותיו של האדם ואת המוטיב המרכזי שלו בחיים ונוצרת תמונה מגוונת ומורכבת שדרכה אנו מבינים, שחשוב לדעת מיהו האדם נכון לעכשו אך לא פחות חשוב מה הוא רוצה להיות בעתיד.

גישה כזו אומרת לנו כאנשי משאבי אנוש, שיש לבדוק את  כישוריו של המועמד וניסיונו אך אין להזניח את הממד ההכוונתי, המוטיבציוני, והערכי של הפרט שקשור לעולם האינטליגנציה הרגשית שלו והדרך בה הוא מגיע ליעדיו.

כאנשים שמצויים מצידו השני של המתרס, שומה עלינו לעמוד על נטייתנו התעסוקתית ונקודות החוזק והחולשה שלנו שכבר יש לנו, אך אל לנו לשכוח את הממד המכוון, הרצוני ברמה הפנימית יותר שמודעות אליו תאפשר מיצוי עצמי והתאמה טובה יותר לתפקיד.

 

לרשותכם שאלון בנושא הכוון תעסוקתי ראשוני המבוסס על המודל הנ"ל.

 

לרשותכם מאמר זה  What kind of job is right for me בתרגום לאנגלית

 

לרשותכם מאמר נוסף של המחבר על מודל אלטרנטיבי להתאמת אדם תפקיד.

 

רשימת מקורות לקריאה נוספת

Dawis,R.V. & Lofquist, L.H.(1969). Adjustment to Work. Appleton Century Crafts- New-York.

Schein, E. (1996). Career anchored revised: Implications for career development in the 21^st century. Academy of Management Executive, 10(4), 80-88.

Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices. (3th Ed.) Florida:PAR.

 

מבוסס על מאמר מאת מאת יוסי אוריאן-חסידים שהתפרסם בכתב העת

"משאבי אנוש", אוגוסט 2000, גיליון מספר 152

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• הוספת תגובה
• חזור למעלה
• הדפס
• שלח לחבר