מוטיבציה וערכים

ממה נובעת מוטיבציה בארגון? מדוע יש ארגונים בהם המוטיבציה בשחקים ובארגונים אחרים מפלס המוטיבציה מצוי בשפל.
אין ספק, שלארגון יש חלק נכבד בקיומה או חוסר קיומה של המוטיבציה. לאמצעים חומריים שהארגון מעניק כמו, שכר והטבות נלוות כמו גם לאמצעים אחרים מוחשיים פחות כמו אתגר, עניין, העשרה , גיוון, אחריות והתפתחות בעבודה יש השפעה חשובה על המוטיבציה.
אבל, לעובד וערכיו יש חלק לא פחות חשוב בכל הנוגע להשקעת מאמץ בעבודה וקיום מוטיבציה. לכל אחד יש ערכים שונים לפיהם הוא שופט את התגמול אותו הוא מקבל, מה שישפיע בסופו של דבר על רמת המוטיבציה שלו.
וורום , חוקר מוטיבציה ידוע, סובר שלכל אדם משוואת מוטיבציה פרטית משלו, כל פרט מציב ערכים שונים במשוואה הבאה:

ערך X ציפייה = מאמץ (מוטיבציה)

כל אדם מעריך באופן שונה תגמולים חומריים ותגמולים שקשורים לאתגר ועניין, ובהתאם לצורך הפרטי שלו נותן ערך שונה לכל סוג של תגמול אותו מציע המעסיק. במידה והמעסיק דואג לתת תגמולים שיש להם ערך גבוה בעיניו הסובייקטיביות של העובד, כך תגדל רמת ההנעה שלו בעבודה. לדוגמא, מנהל יכול לשלוח עובד ללימודים, בהנחה שהעובד יעריך זאת, וש"צ'ופר" זה יגרום לו להנעה , אך לעובד, זה לא יעשה כלום, בשל מערכת ציפיות, או ערכים שונה היה מעדיף דווקא סוף שבוע בבית מלון.
לכן, כאשר מדברים על מוטיבציה חשוב מה הארגון נותן , אולם, לא פחות חשוב מיהו האדם שמקבל תגמולים אלה ואיזה ערך הוא מייחס להם.מהי מערכת הערכים הפרטית שלו ואיזה מין מוטיבציות בסיסיות הוא מביא איתו לעבודה כחלק מתפיסת עולמו האישית.
מנהל משאבי אנוש בכיר, שמאחריו הרבה שנות ניסיון ניהולי בתחום, התוודה פעם
"הצלחת הארגון תלויה באנשים שמרכיבים אותו ותו לא". הוא עסק אז בבנייתו של ארגון ענק , שצמח במהירות וזהו לקח שהוא למד על בשרו. לדעתו, המטען האישי שמביא איתו הפרט חשוב יותר מיכולתו של הארגון לתגמל נכון ולפתח מדיניות וכלים ניהוליים שיניעו אותו.
מכאן, הצורך בגיוס עובדים שהם "בראש אחד" עם הארגון מבחינת מערכת הערכים שלהם וזאת מעבר להתאמה תעסוקתית מבחינת כישורים וניסיון.
ישנם סוגים שונים של מערכות ערכים, והנה כמה מהם לפניכם:
(הקוראים מוזמנים להרהר רגע ולהחליט לאיזה קבוצה הם שייכים.)
1.  שרות- העדפת תפקידים הקשורים לשרות לזולת. מתן סיוע, תמיכה וקשב, נכונות להיות זמין , לתרום, לגלות אכפתיות ומעורבות לקשייהם של אחרים.
2.  בטחון- צורך בייצוב קריירה תוך התקשרות ארוכת טווח לארגון אחד או לעיסוק אחד. המוטיב העיקרי הינו שמירת הקיים והימנעות מהרפתקאות מיותרות ואי וודאות.
3.  צמיחה- צורך חזק בגדילה התפתחות, הפעלת מגוון כישורים, אפילו על חשבון סטטוס וקביעות, שימת דגש על תפקידים אשר יתרמו ליצירתיות ולפיתוח אישי.
4.  סטטוס- העדפת תפקידים המאפשרים הבלטת סטטוס גבוה, חיפוש סממני מעמד, כוח, יוקרה והשפעה לשם קדום אישי.
5.  אוטונומיה- צורך להשתחרר מאילוצים ארגוניים, מתוך רצון להביא לידי ביטוי יכולות וכישורים באופן עצמאי, ללא מחויבות ארוכת טווח וללא התקשרות, אשר מגבילה את חופש הפעולה של הפרט.
מסתבר, שבאוכלוסייה נתונה קיימת שונות רבה בין הפרטים בנוגע לערכים המרכזיים בחייהם. צפוי שהערך המרכזי בקרב אנשי עסקים יהיה קשור לסטטוס והישגים חומריים, ואילו בקרב מי שעוסק ברפואה וכל מאמציו נתונים להצלת חיי אדם יהיה ערך שרות וסיוע לזולת מרכזי יותר.
לכן, כדי שהארגון יצליח להניע את העובד הוא צריך קודם כל לבדוק אם יש בסיס ערכי משותף, שפה משותפת שלפיה יוכלו לעבוד במשותף.
העובד והארגון צריכים לשקול האם קיים בסיס משותף כזה לפני שהם סוגרים עניין ויוצאים לדרך משותפת.
מכאן, חשיבותה הרבה של מערכת הגיוס בחברה אשר עומדת גם על מערכת הערכים הבסיסית של המועמד ובודקת את התאמתו למערכת הערכים של החברה.
ניראה שבחברות היי-טק אין מנוס מבחירת עובדים בעלי ערכים מסוג צמיחה בשל רמת האחריות, צורך בהשקעה ועמידה באתגרים גבוהים שעומדים בפני העובדים.

כדי לבדוק נושא זה הינכם מוזמנים לענות על שאלון PAQ באמצעותו תוכלו לעמוד על השאיפות הבסיסיות איתם העובד מגיע לארגון ואף תוכלו לעמוד על מאפיינים נוספים מעבר לכך.

• הוספת תגובה
• חזור למעלה
• הדפס
• שלח לחבר

הוספת תגובה למאמר

שם
אימייל
כותרת
תגובה
חזור על התווים המופיעים במסגרת