מוטיבציה בעבודה - הצד של הארגון

מישהו אולי זוכר את הצהרתו של אחד מבחירי הכלכלה הישראלית בדבר המצאה ישראלית, פרי פיתוח חדשני, של מכונה המסוגלת לנוע ללא הפסקה וללא השקעת אנרגיה חיצונית, שתביא פתרון לכל בעיותיה הכלכליות של מדינת ישראל ?
מסתבר, לצערנו או לשמחתנו, שפני הדברים במציאות הפיסיקלית, כמו גם האנושית שונים, אין ארוחות חינם ויש צורך בהשקעת אנרגיה כדי שתתקיים הנעה (מוטיבציה) בעבודה ובכלל.
כל מעסיק היה מייחל לעובדים בעלי רמת מוטיבציה גבוהה עם "ברק בעיניים", שמפגינים התלהבות ונכונות להשקעה ומעדיף להימנע ממצב שבו העובדים יהיו פסיביים ושוקטים על השמרים, שכן הוא שואף למירב תפוקות , איכות, רווחיות וכושר עמידה בתחרות עסקית לאורך זמן.
ראשית, נשאלת השאלה מה זאת מוטיבציה ומה מהותה. לצורך העיניין, כדי להגדיר מוטיבציה אשתמש במונחים פיסיקליים:
מוטיבציה הינה פוטנציאל פעולה חיובי שהוא תנאי מקדים וההכרחי לקראת ביצוע פעילות מסוימת והיא מתהווה בזמן שלפני הפעולה עצמה. או, מוטיבציה, היא האנרגיה הפוטנציאלית אשר מתגלגלת והופכת להיות בזמן אמת, לאנרגיה קינטית דהיינו, לביצוע, ליצירה, לפעולה, או לכל סוג של אנרגיה פעילה ודינמית, החל מהקלקה על עכבר ביום עבודה אפור ושיגרתי ועד לתכנון אסטרטגי רב שנתי, שנערך בחדר ישבות של מועצת מנהלים מכובדת.
אנרגיה פוטנציאלית זו אינה נוצרת סתם כך. למשקולת כבדה שנמצאת בגובה רב יש אנרגיה פוטנציאלית רבה והיא לא היגיעה לשם במקרה, מישהו השקיע אנרגיה כדי להעלות אותה לשם.
כעת, נשאלת השאלה כיצד העובד מגיע למצב מוטיבציוני, טעון ואנרגטי כזה. כדי לענות על שאלה זו, הרי לפניכם מודל שמתאר כיצד מוטיבציה נוצרת.

מוטיבציה כתוצר של אינטראקציה בין האדם לסביבה

למעשה, שני גורמים שותפים ביצירת מוטיבציה: האדם והסביבה.

סביבה ארגונית ומוטיבציה
תיאוריות מוטיבציה בולטות נותנות משקל רב לסביבה בהנעת העובד. ה"סביבה" כוללת כלים ניהוליים, שעומדים לרשות המנהל והסביבה הארגונית בה העובד מתפקד. מדובר בעיקר בתגמולים חומריים-שכר והטבות נלוות ותגמולים פנימיים כמו אתגר, עניין, העשרה , גיוון, אחריות והתפתחות בעבודה. שני סוגי תגמולים אלה משפיעים על מידת ההנעה של הפרט. במידה וצרכים אלה ימומשו, העובד יגלה מידה רבה של מוטיבציה, ובמידה והם לא ימומשו העובד ינוע לאיטו במישור אפרורי, חסר מוטיבציה.
לא מעט חוקרים מתחום ההתנהגות הארגונית טוענים שהמפתח להנעת העובד אינו טמון באמצעים חומריים, שמידת השפעתם מתפוגגת כעבור זמן לא רב.
(ואכן, נמצא בלא מעט מחקרים שרובנו לא מרוצים מרמת השכר שלנו.) אלא, דווקא, במאגר בלתי נדלה של אמצעים לא חומריים, שמעצים את עצמו מכוח עצמו שהעובד תורם וניתרם ממנו, מרחיב את מעגל הידע וההתעניינות שלו וכך מספק לארגון דלק ממנו היא שואבת כוחות לפעילותה העסקית. כך נוצר תהליך מעגלי, מהסוג שתואר במודל הנ"ל, שמעצים את עצמו עם הזמן, מעגל שחברות מובילות אימצו כולל : השקעה בעובד >>> מוטיבציה גבוהה >>> השקעה של העובד בחברה וביצועים גבוהים >>> רווחיות ארגונית >>> השקעה בעובד.
לסיכום, הארגון יכול לפעול בשתי דרכים ליצור מוטיבציה בקרב העובד:
1.  יצירת אנרגיה לטווח קצר באמצעות תגמולים חומריים (שכר גבוה , הטבות נלוות). כלומר, מדובר באספקת דלקים מהירים וחיוניים לשימושו של העובד, שמתכלים עד מהרה ושכל הזמן צריך לחדש את המלאי שלהם. זהו צורך שנכון לכל עובד בכל ארגון שהוא.
2.  יצירת אנרגיה לטווח ארוך, כלומר שימוש בדלקים מסוג אחר, של אתגר ועניין שהבערתם, לא רק שאינה מכלה אותם, אלא, עוזרת ליצירתם.
זהו, לדוגמא, אתגר "הניהול הפיגמליוני" שמהותו היא מתן שדרים מאתגרים, שמעודדים את העובד להכרה ביכולות האישיות ובפוטנציאל הרב הגלום בו.
פוטנציאל זה, שכאילו מחכה למימוש מתאים, במידה ומגיע בתור ציפיות ממונה יוצר תגובת שרשרת שגורמת לאמונה ביכולותיו ומעלה את ביצועיו.
בנוסף, מדובר במתן דוגמא אישית לכפיפים ,יצירת עניין בעבודה , מתן יחס אישי , פיתוח והכשרה, זוהי אנרגיה מסוג אחר שאינה מתכלה ושרק מתפתחת עם הזמן.

• הוספת תגובה
• חזור למעלה
• הדפס
• שלח לחבר